摘要： Bloomberg 在 2026 年 5 月 2 日報導，杭州中院裁定雇主不能只因 AI 能做該工作就解僱員工。涉案品管監督人員被調降四成薪水後拒絕到任，仲裁與法院都認定解僱違法，公司須賠償。文章稱這是半年內中國第二起同類裁定。
Bloomberg 於 2026 年 5 月 2 日報導了杭州市中級人民法院一項具指標意義的裁判：雇主不能拿「AI 已經會做這份工作」當理由開除員工。涉案公司在 2024 年判斷自家 AI 系統足以接手一名品管監督人員的職務，先把他調往職級較低的職位、薪水砍掉四成，等他表明拒絕到任，便將他解僱。勞動仲裁機構與法院先後認定這次解僱違法，公司必須支付賠償。
這項裁定之所以有分量，在於司法明白把「以 AI 換掉一個人」歸為雇主自己的商業盤算，排除在勞動法允許單方終止契約的「客觀情事變更」之外。半年之內，這已是中國法院第二度做出相同立場的認定，時間點又正好碰上全球科技業打著 AI 旗號的大規模裁員。
案情回顧：從 25,000 元月薪到走人
當事人是名周姓品管監督人員，2022 年 11 月到職，每天的工作就是跟大型語言模型相處——校正模型的輸出、過濾敏感內容，月薪 25,000 元人民幣（約 3,640 美元）。進入 2024 年後，公司判定 AI 系統已能接下這些任務，於是把他調往較低職位，月薪同步壓到 15,000 元。周姓員工不願接受新安排，公司立刻將他解僱。勞動仲裁委員會率先裁定解僱違法，杭州中院接著維持同一認定，並命公司支付賠償。判決於本週對外公布，成為浮上檯面的第二起同型案例。
判決所繫：《勞動合同法》第 40 條
兩份判決爭的其實是同一條文。依《勞動合同法》第 40 條，當「客觀情況發生重大變化、致勞動合同無法履行」，雇主便取得終止契約的依據——這條文以往多半套用在自然災害、政府要求的搬遷這類外部衝擊上。法院這次把界線講得明白：導入 AI 屬於「策略性商業選擇，不是不可預見的客觀情事變更」。外部衝擊令職務根本做不下去，與公司內部決定讓職務變得多餘，兩者性質不同；能當作解僱事由的只有前者。換個說法，自動化的代價不能原封不動地轉到員工身上。
半年前，北京已有同型判決
時間往前推半年，2025 年 12 月北京就出現過幾乎同構的案件。劉姓員工從 2009 年起做的一直是人工地圖資料採集，2024 年初公司整批改用 AI 自動化採集、解散導航產品部門，再以「情事重大變更」當理由將他資遣。仲裁機關的認定是：引進 AI 屬於雇主自主的經營決策，也屬可預見的經營風險；北京市人力資源和社會保障局更把這件個案選進當年度十大勞動仲裁典型案例，一審與二審法院先後維持原裁定。把兩案擺在一起，「AI 取代不是合法解僱事由」在中國司法實務裡已經站成了一條穩定路線。
看向歐美：找不到對等裁判
歐美目前沒有任何一國存在等效判決。美國在蒙大拿州以外的所有州都走任意僱傭（at-will）制度，「被 AI 取代」並不屬於法律禁止的解僱理由；參議院曾有一項法案，要求勞工部按季通報 AI 相關裁員，至今沒有通過；伊利諾州著力的點，只到「解僱決定涉及 AI 時必須提前告知」為止；科羅拉多州 AI 法案 2026 年年中才會生效，要求的是風險管理政策，同樣沒有禁止以 AI 為由解僱。歐盟 AI 法把用於招募、篩選與績效評估的 AI 歸入高風險，相關義務 2026 年 8 月起完全適用——不過它管的是「AI 如何參與決策」，不是「公司能不能因為 AI 而消滅職位」。工會陣營倡議的歐洲 AI 社會契約等保護方案，到此刻仍停在提案階段。
給企業與產品團隊的啟示
幾個背景數字，讓這條法律分界顯得更有重量：2026 年一開年，全球科技業裁員已超過 78,000 人，其中約半數被算到 AI 頭上，Meta、Oracle、Block 全部在列；同一時間，中國城鎮青年失業率停在 15.3% 的高檔。北京挑選的路徑，不是去限制 AI 技術本身，而是把轉型的帳單推回雇主手上：想自動化某個職務，企業就得安排再訓練、用條件相當的職缺轉調，不然只能繼續留用。Klarna 先裁撤客服、之後又回頭聘回的經歷，也值得技術團隊記住——AI 吃掉的多半是一組任務，而不是一整個職位。對在中國營運的產品與工程團隊來說，AI 部署計畫自此多出一筆硬成本：人力轉安置；這筆支出有判決撐腰，不是可聽可不聽的軟性建議。