2026 年 5 月 2 日，Bloomberg 報導，杭州市中級人民法院做出一項指標性判決：企業不能只因為 AI 可以做員工的工作，就把人資遣。本案被告公司在 2024 年認定自家 AI 系統足以承接一名品管監督人員的職務後，將他調往較低職位並減薪四成，當事人拒絕到任即遭解僱。勞動仲裁機構與法院都認定解僱違法，公司必須支付賠償。
這則判決之所以重要，是因為它把「用 AI 換掉人」明確劃入雇主的商業決策，而不是法律允許單方解約的「客觀情事變更」。這是六個月內中國法院第二次做出相同認定，而且正值全球科技公司以 AI 之名大規模裁員之際。
案件經過：從月薪兩萬五到被資遣
當事人是一位姓周的品管監督人員，2022 年 11 月入職，日常工作與大型語言模型為伍：修正模型輸出、篩查敏感內容，月薪 25,000 元人民幣（約 3,640 美元）。2024 年，公司認為 AI 系統已能處理他的工作，將他調往較低職位、月薪降至 15,000 元。周姓員工拒絕接受，隨即被解僱。勞動仲裁委員會裁定解僱違法，杭州中院維持這項認定，並判公司支付賠償。判決在本週公開，成為浮上檯面的第二起同型案例。
法律核心：《勞動合同法》第 40 條
兩起判決都圍繞同一條文。《勞動合同法》第 40 條允許雇主在「客觀情況發生重大變化、致勞動合同無法履行」時終止契約——過去多用於天災或政府要求的搬遷等外部衝擊。法院的認定寫得很直白：採用 AI 是「策略性商業選擇，不是不可預見的客觀情事變更」。外部衝擊讓職務無法執行，與內部決策讓職務變得多餘，是兩回事；只有前者構成解僱事由。換句話說，自動化的成本不能直接轉嫁給員工。
六個月前的北京前案
2025 年 12 月，北京有一件幾乎同型的案件。當事人劉姓員工自 2009 年起從事人工地圖資料採集，2024 年初公司全面改用 AI 自動化採集、解散導航產品部門，並以「情事重大變更」為由資遣。仲裁機構認定引入 AI 屬於雇主自主經營決策與可預見的經營風險，北京市人力資源和社會保障局更將此案列入年度十大勞動仲裁典型案例，一審與二審法院均維持原裁定。兩案相加，「AI 取代不是合法解僱事由」在中國司法實務上已經形成一條穩定的路線。
與歐美的對照
沒有任何西方國家有等效判決。美國除蒙大拿州外皆屬任意僱傭（at-will），「被 AI 取代」不是法律禁止的解僱事由；參議院一項要求勞工部季度通報 AI 相關裁員的法案迄今未過關，伊利諾州只要求解僱決定涉及 AI 時提前告知，科羅拉多州 AI 法案（2026 年中生效）要求的是風險管理政策而非禁止解僱。歐盟 AI 法將招募、篩選與績效評估中的 AI 列為高風險，相關義務於 2026 年 8 月完全生效——但它規範的是「AI 如何參與決策」，而不是「公司能否因 AI 消滅職位」。工會倡議的歐洲 AI 社會契約等保護方案，至今停留在提案階段。
對企業與產品團隊的意義
背景數字讓這條分界更有分量：2026 年初全球科技業已裁撤超過 78,000 人，約半數被歸因於 AI，Meta、Oracle、Block 都在名單上；同時中國城鎮青年失業率高達 15.3%。北京選擇的路徑不是限制 AI 本身，而是把轉型成本推回雇主：要自動化的職務，企業必須再訓練、以相當條件轉調，或繼續留用。Klarna 先裁客服再回聘的案例也提醒技術團隊：AI 常取代的是任務組合，而非整個職位。對在中國營運的產品與工程團隊，AI 部署計畫從此多了一項硬成本——人力轉安置，而且這項成本有判決背書，不是軟性建議。
參考來源
- A Chinese court ruled that companies cannot terminate staff just to replace them with AI — Bloomberg
- China has decided that firing a worker because an AI can do their job is illegal — The Next Web
- A tech worker in China is laid off and replaced by AI. Is it legal? — NPR
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